Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Algemene informatie:

Wat zegt de wet over Psychosociale Arbeidsbelasting?
Het wettelijk kader is de Arbowet (lid 2, artikel 3) van 2007, waarin de term ‘psychosociale
arbeidsbelasting’ is ingevoerd. Hieronder worden werkdruk, pesten, discriminatie, seksuele intimidatie en agressie en geweld verstaan. “De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.
De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht een beleid te voeren dat erop gericht is
werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. De daaraan verbonden
risico’s voor de werknemer moeten schriftelijk worden vastgelegd in een risico-inventarisatie en -evaluatie.

Wat is psychosociale arbeidsbelasting?
Psychosociale arbeidsbelasting is een relatief nieuw begrip. Onder het begrip vallen alle
factoren die in het werk stress veroorzaken, zoals agressie en geweld, arbeidsconflicten,
seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en werkdruk. De gevolgen van PSA kunnen
variëren van lichamelijke klachten, sociale effecten tot psychische aandoeningen. PSA kan
leiden tot een burn-out, depressie, overspanning of posttraumatische stressstoornis.
Oorzaken van PSA zijn te hoge werkdruk, slechte arbeidsinhoud of slechte
arbeidsverhoudingen. Preventie, vroege herkenning van problemen en een goede
begeleiding kunnen uitval van de werknemer voorkomen. De werkgever moet een (pro)actief beleid ontwikkelen om PSA te voorkomen of zoveel mogelijk te beperken. PSA maakt ook deel uit van de risico-inventarisatie en –evaluatie van het bedrijf.
Wanneer aan een medewerker hoge eisen worden gesteld en deze hieraan niet kan
voldoen, bijvoorbeeld door gebrek aan opleiding, ervaring of bevoegdheden, kan werkdruk
ontstaan. Als de medewerker de werkdruk niet met collega’s of leidinggevende kan oplossen, ontstaat een stressrisico. Andere oorzaken van werkstress zijn te moeilijk of juist te gemakkelijk werk, te veel of juist te weinig werk, saai werk, weinig afwisseling, weinig invloed op de arbeidsomstandigheden, slechte sfeer en ontevredenheid over werk- en rusttijden en beloning.
Ongewenst gedrag door klanten, leidinggevenden en collega´s is een belangrijke
stressfactor. Hieronder vallen agressie, geweld, seksuele intimidatie, pesten en discriminatie.
Persoonlijke conflicten tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers onderling
kunnen ook leiden tot uitval wegens ziekte. Een goede sfeer op het werk is belangrijk. Ook
goede afspraken over verwachtingen die werkgever en werknemer hebben over de taken die worden uitgevoerd zijn belangrijk. Beleid op het gebied van ongewenst gedrag vermindert de kans op stress.

Wat wordt verstaan onder de 5 thema’s van PSA?

 

Seksuele intimidatie

Wat is seksuele intimidatie op het werk?
Op uw werk kunt u te maken krijgen met seksuele intimidatie door collega’s, klanten of uw
leidinggevende. Het gaat niet om een onschuldige flirt of een vriendschappelijke aanraking.
Het gaat om seksueel getinte aandacht die u onwenselijk en bedreigend vindt en uw werk
kan schaden.

Vormen van seksuele intimidatie zijn:
Intieme vragen over uw privéleven
• Suggestieve opmerkingen
• Betasten van uw lichaamChantage
• Verkrachting

Wat kunt u doen als u op uw werk te maken krijgt met seksuele intimidatie?
Als u op het werk te maken krijgt met seksuele intimidatie, is het allereerst belangrijk dat u erover praat. Vertel de dader dat u zijn gedrag niet accepteert. Veel mensen beseffen niet dat hun gedrag ongewenst is en stoppen ermee zodra hun dat rechtstreeks wordt gezegd.
Lukt of helpt een afwijzende reactie niet, praat er dan met anderen over. Bijvoorbeeld met:
• Uw directe leidinggevende
• Uw collega’s
• Een vertrouwenspersoon
• De bedrijfsmaatschappelijke werker, bedrijfsarts of personeelsmanager
• Leden van de ondernemingsraad

Interne klacht over seksuele intimidatie
Als praten niet helpt, kunt u een klacht indienen. Elke werkgever dient een klachtenregeling voor seksuele intimidatie te hebben. U kunt ook een klacht indienen bij uw directe chef, personeelszaken, het management of de directie of bij uw bedrijfsarts. Vaak wordt er een onderzoek ingesteld.

Klacht bij de CGB en de rechter
Bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) kunt u een klacht indienen over uw werkgever.
Uw werkgever is verplicht u tegen seksuele intimidatie te beschermen. Als de commissie
vermoedt dat er sprake is van seksuele intimidatie, moet uw werkgever aantonen dat uw
klacht ongegrond is. Hij moet bijvoorbeeld bewijzen dat hij voldoende heeft gedaan om
seksuele intimidatie te voorkomen. Als u niet uw werkgever wilt aanklagen maar de collega
die zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie, zult u naar de rechter moeten
stappen. Via de rechter kunt u ook uw werkgever aanklagen. Voor informatie en advies kunt u zich laten bijstaan door een rechtshulpverlener of een advocaat.

Aangifte seksuele intimidatie bij politie
Als u op uw werk te maken krijgt met aanranding of verkrachting moet u hiervan aangifte
doen bij de politie. Dit zijn strafbare feiten. Voor informatie en ondersteuning kunt u contact opnemen met Slachtofferhulp Nederland.

Agressie en geweld

Wat is agressie en geweld op het werk?
In uw werk kunt u slachtoffer worden van agressie en geweld. Bijvoorbeeld als u bedreigd
wordt door één van uw collega’s en/of klanten. Er zijn verschillende vormen van geweld.

Vormen van geweld zijn:
• Verbaal geweld: bijvoorbeeld schelden en beledigen.
• Fysiek geweld: bijvoorbeeld schoppen, slaan, met een wapen bedreigen en/of
overvallen worden.
• Psychisch geweld: bijvoorbeeld bedreigen, intimideren, onder druk zette, thuissituatie
bedreigen en het beschadigen van eigendommen.

Gevolgen van agressie:
Werknemers kunnen door agressie en geweld last krijgen van hoofdpijn, darmklachten en
slaapproblemen. Het kan leiden tot het Post Traumatisch Stress Syndroom. Symptomen
hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag.
Wat kunt u doen als u op uw werk te maken krijgt met agressie en geweld?
Als u op uw werk met vormen van geweld te maken krijgt, is het belangrijk dat u hierover
praat. Geef aan dat u het niet accepteert. U kunt het bijvoorbeeld inbrengen in een
werkoverleg, de ondernemingsraad inschakelen, of naar uw leidinggevende gaan. Als u hier
niet terecht kunt, kunt u personeelszaken inschakelen, hulp zoeken bij de
bedrijfsmaatschappelijk werker, de bedrijfsarts of naar een vertrouwenspersoon gaan.

Hoe moet uw werkgever u tegen geweld op het werk beschermen?
Uw werkgever moet agressie en geweld zoveel mogelijk voorkomen. In de risicoinventarisatie en – evaluatie (RI&E) brengt hij de risico’s in kaart. De maatregelen om
gewelddadige en agressieve situaties tegen te gaan moet hij opnemen in het Plan van
Aanpak. Dit is een onderdeel van de RI&E.
Iedere werkgever heeft een RI&E. U moet die als werknemer in kunnen zien.

Voorbeelden van maatregelen
Werkgevers kunnen verschillende maatregelen nemen om geweld en agressie tegen te
gaan. Bijvoorbeeld:
• het plaatsen van videobewaking
• het plaatsen van alarmknoppen
• het aanpassen van roostertijden
• met 2 medewerkers in plaats van 1 werken op een afdeling.

Voorlichting
Uw werkgever moet u informeren over de risico’s van agressie en geweld en de maatregelen
die hij heeft genomen. Ook moet hij u voorlichten over hoe u moet handelen als er zich een
situatie met agressie en geweld voordoet.

Pesten en mobbing

Wat is pesten op het werk?
Bij pesten op het werk gaat het niet om een eenmalige vervelende grap of opmerking door
een collega. Pesten is iets wat vaker gebeurt over een langere tijd. Het doel van pesten is
meestal kwetsen en vernederen.

Vormen van pesten zijn:
• vervelende opmerkingen maken
• grapjes maken ten koste van u
• beledigen, schelden
• negeren of sociaal isoleren
• openlijk terechtwijzen
• gebaren maken
• beschadigen van eigendommen

Gevolgen van pesten
Werknemers kunnen door pesten last krijgen van hoofdpijn, darmklachten en
slaapproblemen. Voor een langere tijd gepest worden, kan leiden tot het Post Traumatisch
Stress Syndroom. Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies,
concentratieverlies en vermijdingsgedrag.

Wat kunt u doen als u op uw werk te maken krijgt met pesten?
Als u slachtoffer bent van pesten door collega’s of uw leidinggevende, is het belangrijk te
zeggen dat u het pestgedrag niet accepteert. U kunt erover praten met een collega die u
vertrouwt of met een leidinggevende. Ook kunt u naar een vertrouwenspersoon gaan. Als
deze er binnen uw bedrijf niet is, kunt u contact opnemen met een lid van de ondernemingsraad, de vakbond, de bedrijfsmaatschappelijk werker, de bedrijfsarts of de
klachtencommissie.

Collega slachtoffer van pesten
Als u merkt dat een collega wordt gepest, moet u de dader aanspreken op zijn gedrag.
Hiermee steunt u het slachtoffer. Vaak stopt het pesten als veel mensen aan de dader
duidelijk maken dat zijn gedrag niet op prijs wordt gesteld.
Hoe moet uw werkgever u tegen pesten op het werk beschermen?
Uw werkgever moet in zijn arbobeleid aandacht besteden aan het voorkomen en bestrijden
van pesten. In de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) staan de risico’s voor werknemers
beschreven. De maatregelen die nodig zijn om pestsituaties te voorkomen en beperken zijn
opgenomen in het Plan van Aanpak. Dit is een onderdeel van de RI&E. Iedere werkgever
heeft een RI&E. U moet die als werknemer in kunnen zien.

Vormen van maatregelen tegen pesten
Een werkgever kan binnen het bedrijf een vertrouwenspersoon aanstellen. Ook kan een
werkgever een klachtenprocedure opstellen. Werknemers kunnen hier terecht met klachten
over pesten.

Voorlichting
Ook moet uw werkgever u voorlichting geven over pesten. Hij kan het onderwerp
bijvoorbeeld bespreken in een werkoverleg of via een artikel in een personeelsblad.

Discriminatie

Discriminatie is het maken van onderscheid op onterechte gronden, met andere woorden:
discriminatie is het ongelijk behandelen van mensen op basis van kenmerken die er niet toe doen!
De wetgeving over gelijke behandeling verbiedt discriminatie op grond van de volgende
kenmerken: godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele voorkeur, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur (fulltime en parttime werk) en soort contract (vast of tijdelijk). We noemen dit de discriminatiegronden.

Direct en indirect onderscheid
Er kan sprake zijn van directe en indirecte discriminatie:
Bij directe discriminatie wordt er direct onderscheid gemaakt naar één van bovengenoemde discriminatiegronden. Een voorbeeld: een jongen wordt niet aangenomen, omdat hij van Marokkaanse afkomst is. Er wordt dan direct onderscheid gemaakt op grond van zijn afkomst.
Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een eis of werkwijze in eerste instantie neutraal lijkt, maar via een omweg tot leidt tot discriminatie. Een voorbeeld: in een kantoor worden honden niet toegelaten. Hierdoor wordt indirect onderscheid gemaakt op grond van handicap: mensen met een blindengeleidehond mogen niet naar binnen.

Niet ieder onderscheid is verboden
Direct onderscheid mag alleen als sprake is van een in de wet opgenomen uitzondering. Zo
mogen politieke partijen medewerkers selecteren op politieke voorkeur en kunnen functies
soms geslachtsbepaald zijn.
Indirect onderscheid kan toegestaan zijn als er sprake is van zogeheten ‘objectieve
rechtvaardiging’. Dit betekent kortgezegd dat er een goede reden voor is die bovendien
zwaarwegend genoeg wordt geacht om het onderscheid toe te staan.
Een uitzondering wordt gevormd door de gronden die niet in de Algemene Wet Gelijke
Behandeling opgenomen zijn: als het om deze gronden (handicap / chronische ziekte,
leeftijd, arbeidsduur en vast of tijdelijk contract) gaat kan ook direct onderscheid in sommige gevallen objectief gerechtvaardigd zijn.

Wat te doen bij discriminatie op het werk:
Hiervoor geldt dezelfde aanpak als bij pesten, zie daar.

Gediscrimineerd?
U kunt zelf gediscrimineerd worden of getuige zijn van discriminatie. In beide gevallen kunt u een beroep doen op het Bureau Gelijke Behandeling. Ook waar u twijfelt of er sprake is van verboden onderscheid kunt u terecht voor advies. De ondersteuning van Bureau Gelijke Behandeling is gratis.

Werkdruk

Wat is werkdruk?
Bij werkdruk kunt u als werknemer structureel niet voldoen aan de eisen. Dit komt doordat de eisen te hoog of te veel zijn. De termen werkdruk en werkstress worden nogal eens door elkaar gebruikt. Bij werkstress is sprake van een situatie van langdurige psychische overbelasting. Dit ontstaat wanneer u langere tijd niet aan de gestelde eisen kunt voldoen, of wanneer u denkt dat u hier niet aan kunt voldoen. Een hogere bloeddruk kan het gevolg zijn van stress.

Oorzaken werkdruk
Werkdruk kan de volgende oorzaken hebben: een hoog werktempo, tijdsdruk, gebrek aan
kennis en vaardigheden en te weinig invloed hebben op de arbeid – en rusttijden.

Oorzaken werkstress
U kunt last krijgen van werkstress door:
• werkdruk;
• te veel of juist te weinig werk;
• te moeilijk of juist te makkelijk werk;
• saai, repeterend of gevaarlijk werk;
• steeds veranderende eisen op het gebied van kennis en vaardigheden;
• te weinig invloed op de eigen arbeidsomstandigheden (zoals opnemen vrije dagen, uitvoering en tempo van het werk, regelen van temperatuur en ventilatie);
• slechte sfeer op het werk;
• onzekerheid (bijvoorbeeld bij een reorganisatie);
• ontevredenheid over de beloning;
• ontevredenheid over de arbeid- en rusttijden.

Signaleren van werkdruk en stress
De gevolgen van werkdruk en stress kunnen zich lichamelijk en geestelijk uiten, bijvoorbeeld door een hoge bloeddruk, oververmoeidheid, slaapstoornissen en depressiviteit. Ook kunnen ze leiden tot KANS (klachten arm, nek en schouders: vroeger heette het RSI). Werkdruk kan u het gevoel geven dat u weinig kunt pauzeren, waardoor u te lang in eenzelfde (gespannen) houding werkt.

Wat kunt u doen tegen werkdruk?
U moet het altijd aangeven bij uw leidinggevende als u denkt het werk niet aan te kunnen. Hij kan immers niet in uw hoofd kijken. U kunt ook zelf proberen een te hoge werkdruk te
voorkomen:
• neem voldoende pauzes. Ook als u denkt dat u daar geen tijd voor hebt;
• zorg voor een goede planning van uw werkzaamheden;
• zorg voor een duidelijke taakstelling;
• hanteer een goede werkmethode;
• durf “nee’’ te zeggen;
• beperk overwerk zoveel mogelijk.

Wat moet uw werkgever doen om u tegen werkdruk te beschermen?
Werkdruk mag geen schade opleveren aan uw gezondheid. In de risico-inventarisatie en –
evaluatie (RI&E) brengt uw werkgever de risico’s voor werkdruk in kaart. De maatregelen om werkdruk te voorkomen en beperken neemt hij op in het Plan van Aanpak. Dit is een
onderdeel van de RI&E. Iedere werkgever heeft een RI&E. U moet die als werknemer in
kunnen zien.

Tien tips ter voorkoming van ongezonde stress ten gevolge van overbelasting:
1. Neem tijd voor ontspanning
2. Spiegel en vergelijk jezelf niet met anderen
3. Bepaal duidelijk je grenzen, zeg geen ja als je nee bedoelt
4. Leer te luisteren en reageren naar je ‘eigen’ lichamelijke en psychische signalen
5. Niet alles hoeft perfect, goed is goed genoeg
6. Niet alles tegelijk willen doen
7. Herken de typische stress signalen, maak keuzes en doe daar iets mee
8. Doe zoveel mogelijk het werk waar je echte ambitie ligt
9. Ontdek wat energie kost en wat energie oplevert
10. Geniet van het leven!

Februari 2017
Koos van der Spek

Bronnen:
Postbus 51
Ministerie van SZW
Arbokennisnet.nl
Burnin.nl

Share
Dit bericht is geplaatst in Nieuws. Bookmark de permalink.